rémunération
78% des managers performants valorisés par une augmentation salariale
2/08/11
La fonction managériale en entreprise
Pour 2/3 des répondants, la performance managériale est décisive pour la performance globale.
55% déclarent que l’objectif explicite du manager est de faire se développer et progresser ses collaborateurs, alors que 2/3 estiment que ce n’est pas encore assez le
cas.
Le rôle du manager est, à hauteur de 23%, de soutenir, accompagner et développer ses collaborateurs, puis à hauteur de 18% de savoir prendre des décisions adéquates.
Les managers de projet sont évalués à 85% sur les résultats de leurs projets et à 50% sur la manière dont ils les ont menés. Leur valorisation passe alors par la gestion de projets de plus grande envergure, par une augmentation ou par une promotion.
22% des entreprises ne disposent d’aucun dispositif pour former et accompagner les chefs de projet.
Evaluation de la performance managériale
Dans 90% des entreprises, l’évaluation se fait via l’entretien annuel, souvent réalisé par le hiérarchique direct, ou n+2.
Etre un bon manager est avant tout une question de personnalité et de capacités innées ainsi que d’expérience professionnelle.
Un manager non performant est pour 37% des interrogés un manager ayant des difficultés relationnelles avec son équipe, pour 24% un manager qui n’atteint pas ses objectifs.
Paradoxalement, les freins à la performance managériale sont de nature organisationnelle : 38% envisagent la priorité donnée à l’opérationnel plutôt comme management comme un frein, puis à hauteur de 25% le manque de vision et d’organisation.
Dans 25% des cas, un mauvais manager n’est pas sanctionné.
Amélioration et valorisation de la performance managériale
Dans 66% des entreprises, le développement des compétences est une préoccupation régulière de la direction, et 2/3 imposent les thèmes du management lors des formations. En 2011, de nouveaux thèmes sont apparus, dont prévention des risques psycho-sociaux, éthique et RSE.
Pour 88%, la formation va au-delà de l’acquisition de compétences avec notamment la consolidation du réseau interne (43%) et la rencontre de nouveaux collaborateurs (67%).
Le moyen de valoriser un manager est dans 78% des cas une augmentation ou une promotion.
Cette enquête « Développer la performance managériale : ce que font vraiment les entreprises » a été réalisée par l’APEC, l’EM Lyon ainsi que le cabinet Hommes et Performance, du 15 Mars au 15 Mai 2011, via internet, auprès de 200 dirigeants et DRH d’entreprises françaises : http://presse.apec.fr/Presse/Communiques-de-l-Apec/Les-Partenariats/Une-enquete-EMLYON-Business-School-et-Hommes-Performance-en-partenariat-avec-l-Apec
Article rédigé le 2 Août 2011 par Stéphane WALLER, Meltis.
Seulement 35% des salariés resteraient avec leur employeur actuel
6/07/11
Ce chiffre, en baisse de 10% par rapport à la même enquête menée en 2009, montre le fort décalage entre les désirs des salariés et la politique de gestion des talents des entreprises. A tel point que cette problématique devient un point stratégique de poids pour la prochaine décennie.
Le risque de perdre des compétences clés
Aujourd’hui, 65% des salariés s’intéressent de près ou de loin au marché du travail, et 15% sont au sein d’une recherche active depuis les 12 derniers mois, 15% démarrent une recherche.
Les causes de départ
Pour 57% des salariés, c’est le manque de perspectives de carrière, 53% d’entre eux annoncent que si ces perspectives d’évolution existaient ou que s’ils avaient une promotion, ils resteraient. S’ajoutent le manque de confiance dans la direction, ainsi que la faiblesse des programmes de développement du leadership et de rétention des talents.
Différentes visions
Pour les seniors, la cause principale du turn over reste le manque de confiance dans le leadership, alors que pour les jeunes salariés et les générations X, on retrouve le manque de perspectives d’évolution.
Pour les hommes, la principale cause de départ est la faible augmentation des salaires, alors que les femmes sont plus sensibles aux conditions de travail : charge de travail, horaires, congés, équilibre vie professionnelles/vie privée.
Cette étude mondiale a été réalisée par DELOITTE et FORBES Inside en mars 2011 auprès de 356 salariés de grandes entreprises, via un questionnaire en ligne : http://www.deloitte.com/view/fr_FR/fr/medias/communiques-de-presse/ee7cb38a9b0d0310VgnVCM1000001a56f00aRCRD.htm
Article rédigé le 6 juillet 2011 par Stéphane Waller, Meltis.
Mobilité des cadres : recul à 21,3%
4/07/11
Dans cette étude, la mobilité est définie de manière fonctionnelle ou hiérarchique, et non de manière géographique.
Différents niveaux de recul
Ce recul de la mobilité est d’autant plus vrai pour les femmes, dont la mobilité chute de 13%, pour les entreprises de moins de 500 sala
riés avec une chute de 15%, pour les 35-39 ans avec – 20%, et pour les cadres du secteur du conseil et de la finance avec une chute respective de la mobilité de 35% et de 20%.
De plus, alors que les directions générales ont des niveaux stables de mobilité avec 14,3%, les directions des achats sont en progression avec une augmentation de 6% à 13,6%.
Les seniors de 55 ans et plus sont ceux qui s’en sortent le mieux avec une augmentation de la mobilité de 21% grâce aux plans d’action mis en place par les entreprises et le gouvernement.
Globalement, les décideurs restent prudents dans la gestion de leur carrière, puisque la mobilité interne augmente de 7 points pour atteindre le niveau de 2007, 56%, alors que la mobilité externe perd 3 points.
Quelles perspectives pour les décideurs ?
En attendant une conjoncture plus favorable, l’intention de mobilité reste élevée avec plus de 50% des cadres souhaitant changer de poste et/ou d’entreprise.
De plus, les entreprises appliquent aujourd’hui une logique de rétention des talents, avec 30% des cadres ayant changé de poste au sein de leur entreprise grâce à celle-ci.
Mais le niveau de confiance quant aux perspectives d’évolution au sein de leur entreprise reste mitigé. Quant à leur poste actuel, il s’avère que les cadres sont plus satisfaits de la mobilité interne qu’externe, que les hommes sont plus satisfaits que les femmes, que les moins satisfaits sont les cadres des directions marketing et études, et que les décideurs mobiles ont une meilleure vision de leur travail, avec une note de 15,2/20, que les non mobiles (13,9/20).
Enfin, les rémunérations restent un sujet tabou, avec moins d’un interrogé sur 5 ayant répondu à la question. Les décideurs gagnent ainsi 110K€ par an contre 84K€ pour les décideuses, les moins de 35 ans gagnent 70K€ contre 122K€ pour les seniors, et les salariés des entreprises de plus de 2000 salariés gagnent en moyenne 119,8K€ contre 89,7K€ pour ceux des entreprises de moins de 50 salariés.
Cette étude a été menée par Nomination, 1er service d’information sur les cadres décisionnaires en entreprise, en partenariat avec Ineum Consulting, cabinet de conseil et expert en stratégie. Cette édition 2010 est la 4ème, et a été menée auprès de 4896 décideurs, du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2009, via un questionnaire en ligne : http://www.nomination.fr/DRH/mouvements-decideurs/mobicadres.php
Article rédigé le 4 juillet 2011 par Stéphane Waller, Meltis.
56% des cadres sont optimistes quant à la situation du marché de l’emploi des cadres
30/06/11
Pour la première fois depuis juin 2008, ce chiffre passe la barre des 50%, et confirme la tendance de décembre 2010.
Le marché de l’emploi vu par les cadres
72% d’entre eux sont optimistes quant à leur propre emploi. Cependant, la situation de leur poste actuel s’est dégradée : 54% d’entre eux considèrent que l’ambiance au travail s’est détériorée, et 72% constatent une augmentation de la charge de travail. Les cadres sont donc prêts au changement, avec 58% disposés à suivre une formation pour acquérir de nouvelles compétences dans leur domaine.
Mais le gel des salaires se poursuit pour la 3ème année consécutive
Seulement 39% des cadres ont vu leur salaire augmenter, et 69% de ces derniers ont eu une augmentation inférieure à 4%. De plus, 50% des mieux rémunérés ont été augmenté. Pour compenser, des primes et des formations ont été dispensées, mais il s’avère finalement que 82% des cadres soient favorables à une loi limitant les rémunérations des dirigeants.
Des souhaits de mobilité
Les cadres sont de plus en plus opportunistes. 41% ont envisagé de quitter leur entreprise, dont 31% ont passé des entretiens. Cependant, 51% d’entre eux ont refusé le nouveau poste suite à de trop faibles rémunérations, en ce qui concerne 40% d’entre eux. Ainsi, 62% des cadres attendent de gagner plus s’ils changent d’emploi, avec une augmentation de 18% en moyenne par rapport à leur salaire actuel.
Ce septième baromètre Ifop-Cadremploi a été réalisé en ligne du 2 au 7 mai 2011, auprès de 1003 cadres, à l’aide de la méthode des quotas : http://www.ifop.com/?option=com_publication&type=poll&id=1542
Article rédigé le 30 Juin 2011 par Stéphane Waller, Meltis.
80 % des français vont au travail avec plaisir
5/01/11
Le travail comme moyen d’épanouissement personnel
Les chiffres révélés par cette étude peuvent être surprenants au vue de l’actualité : crise de l’emploi, risques psycho-sociaux liés au travail, réforme des retraites… et pourtant les français sont 80 % à aller au travail avec plaisir dont 52 % « tous les jours ou presque ».
Les plus satisfaits de sont les cadres et professions intellectuelles (92%), qui considèrent le travail comme un moyen d’épanouissement personnel. Les ouvriers quant à eux sont 31% à considérer le travail comme une contrainte pour gagner de l’argent, ce qui explique un manque d’engouement plus prononcé.
Parmi les aspects les plus importants du travail cités, on retrouve la rémunération (57%), l’intérêt du travail (50%), et les relations avec les collègues (43%).
Etude réalisée par TNS Sofres – Logica pour le magazine Pèlerin auprès de 1000 personnes de plus de 18 ans : http://www.pelerin.info/Vie-de-Famille/Travail/Sondage-les-Francais-ont-ils-encore-le-gout-du-travail
Article publié le 05 Janvier 2011 , par Stéphane Waller, Meltis
