communication
Quelles résolutions en 2013 pour les salariés européens ?
21/01/13
Plus de 3500 salariés européens se sont prêtés au jeu : ils ont cité leurs résolutions prioritaires au niveau professionnel pour la nouvelle année.
Les salariés de six pays ont répondu à cette enquête : la France, le Royaume Uni, l’Allemagne, l’Italie, l’Espagne et les Pays Bas.
Efficacité, relationnel, et temps de travail
Les trois points principaux qui ressortent en tête des résolutions des salariés pour 2013 touchent à des problématiques communes à ces 6 pays :
1. Être plus efficace dans son travail
Aujourd’hui on demande de plus en plus aux salariés d’être efficaces. Les charges de travail augmentent sans que pour autant les salariés bénéficient de plus de temps pour effectuer les différentes tâches et missions.
2. Améliorer sa communication pour de meilleures relations avec ses collaborateurs et ses clients
La communication interpersonnelle, la gestion des conflits, l’optimisation des relations sont autant de thèmes phares en 2013 dans le domaine de la formation.
3. Quitter le travail à temps plus souvent
Souvent, la frontière entre vie professionnelle et vie privée est floue. Les journées de travail s’allongent et prennent le pas sur la vie personnelle. De retour chez eux, beaucoup de salariés restent connectés à leur travail par le biais des nouvelles technologies.
Etude Google réalisée auprès de 3562 salariés européens : services.google.com/fh/files/misc/research_report_itmanagers.pdf
Pour 32% des employés, la qualité principale d’un responsable est son style de management
4/05/12
Si ils devaient noter la performance de leur supérieur, les salariés français leurs donneraient la note de 6,2/10. Ils sont 59% à déclarer pouvoir recommander leur employeur actuel à un ami ou à une connaissance.
Pour 32% des employés, les qualités principales d’un responsable résident dans leur style de management, dans l’esprit d’équipe (24%) et le style de communication (18%).
Le management participatif semble être le style de management le plus répandu car ils sont 63% à le décrire comme tel, en ajoutant qu’ils sont autonomes sur leurs missions et tâches.
21% décrivent le management dans leur entreprise comme étant autoritaire et oppressant.
La reconnaissance de la part de l’employeur est un critère très important aux yeux des salariés : ils se sentent valorisés et cela contribue à leur bien-être au travail. 37% déclarent que leurs efforts sont reconnus et souvent récompensés par un bonus ou une prime (17%) ou par des programmes de formation (7%), via le plan de formation de l’entreprise ou grâce au DIF.
Etude réalisée par Kelly Global Workforce Index (KGWI) auprès de plus de 6000 employés en France : http://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0CIcBEBYwAw&url=http%3A%2F%2Fwww.kellyservices.fr%2FuploadedFiles%2FFrance_-_Kelly_Services%2F5-About_Us%2FEspace_presse%2Fcp%2520janvier%25202012.pdf&ei=XZqjT43GKIb44QTb-8GzCQ&usg=AFQjCNGDQNKTXdpMgB94iHJeH2gDeoYSqA&sig2=UXepmsFdHhvHoGczH0Rc5w
Article publié le 04 Mai 2012 par Stéphane Waller, Meltis
49% des salariés travaillant dans les open space sont mécontents
20/07/11
L’open space, c’est trois points principaux:
- l’organisation décloisonnée de l’espace de travail pour plus de communication, de créativité et de travail en commun
- des économies immobilières
- la flexibilité des locaux.
Mais chaque point semble aujourd’hui avoir un inconvénient :
- 40% des salariés seulement pensent que l’open space a un impact bénéfique sur le bien-être et 32% évoquent son caractère « créatif »
- la surface des bureaux est passée de 15-20 m² à 8 m² par personne, et 53% des salariés ainsi que 63% des cadres s’attendent à ce que la surface diminue encore
- les entreprises déménagent en interne leurs locaux en moyenne tous les deux ans, ce que le livre L’Open Space m’a tuer appelle le « dé-management », puisque ayant comme conséquence de briser la solidarité entre collègues.
Quant au desk sharing, qui est un open space plus radical, puisque les salariés n’ont aucun emplacement attitré, il est rejeté par 57% des salariés, alors que 81% d’entre eux sont satisfaits voire très satisfaits de leur bureau individuel.
Cependant, comme l’explique Christophe Clamageran, Directeur Général de la 3ème foncière française pour qui a été réalisée l’étude, l’open space peut être bénéfique s’il est bien conçu : si la surface personnelle doit diminuer, la surface collective doit compenser (terrasse, cafétéria, salles de repos, de sport, jardin, …).
Cette étude a été réalisée par l’Institut de sondage Louis Harris, auprès de 960 salariés, du 5 au 11 mai 2011 : http://www.lemonde.fr/economie/article/2011/07/04/l-open-space-ne-fait-pas-le-bonheur-des-salaries_1544467_3234.html#ens_id=1543534
Article rédigé le 20 juillet 2011 par Stéphane WALLER, Meltis.
Etude APEC: 23% des DRH et chefs de service considèrent le management stratégique comme une priorité
8/06/11
Alors que la crise de 2008 a provoqué un climat d’incertitude entraînant un repli tant quantitatif que qualitatif des RH, la tendance n’est pas si négative : en effet, la stagnation des effectifs RH induit une gestion optimisée des compétences internes, notamment via des formations et la transmission des savoirs.
Se dévoilent différents points primordiaux quant aux priorités des Ressources Humaines.
Dispositifs en GRH : pratiques et appréciations
On distingue trois sortes de dispositifs :
- Ceux « déjà en place, en cours de réalisation » dans les entreprises, regroupent des caractéristiques comme l’amélioration de la communication RH externe (15%), le recrutement de personnes spécialisées en RH (20%), ou encore le renforcement de l’information (30%).
- Ceux « en développement ou en projet », le premier étant l’amélioration de la communication interne, quels que soient la localisation, le secteur d’activité ou la taille de l’entreprise. Ce dernier est d’autant plus fréquent dans les bassins d’emploi à faible attractivité (69%).
- Ceux « écartés » : pour 67% des entreprises, aucun recrutement de personnes spécialisées en RH ne sera réalisé, peu d’entreprises considèrent bon d’améliorer la communication externe ou de redéfinir les méthodes de recrutement.
La gestion des mobilités quant à elle est réalisée grâce à trois dispositifs plébiscités : l’entretien annuel d’évaluation, les fiches de poste et les référentiels métiers et l’entretien professionnel ou à mi- carrière.
L’optimisation de l’organisation du travail : premi
er rang prioritaire des RH
Elle se développe autour de 3 axes :
- Organisation : nouvel organigramme, nouveau logiciel, nouveaux processus de production, dans un service ou à l’échelle de l’ensemble de l’entreprise.
- Gestion des compétences : renouvellement ou création de fiches de poste, redéfinition des missions, transmission des savoirs, formations.
- Améliorations des conditions de travail : groupe de travail, démarche de concertation, conditions de travail.
Les souhaits des gestionnaires RH
La priorité est donnée à la gestion administrative dans 20% des cas, puis à la gestion des carrières (17%), au management stratégique et à la gestion de la motivation.
Mais cette hiérarchie des souhaits varie selon :
- Le profil de l’interlocuteur : les DRH et chefs de service privilégient le management stratégique à hauteur de 23%
- Le secteur d’activité : l’industrie favorise la gestion de carrière, ainsi que le commerce, qui lui se penche en plus à hauteur de 14% sur les relations sociales
- La taille de l’entreprise : les entreprises de moins de 200 salariés privilégient la gestion administrative, alors que celles de plus de 500 salariés privilégient le management stratégique.
Les éléments de qualification des entreprises
Les entreprises interrogées sont soumises à hauteur de 50% à une forte pression concurrentielle, notamment lorsqu’elles sont implantées à l’étranger, et 40% ont vu leur CA augmenter en 2010.
Les emplois dans ces entreprises sont en général caractérisés par le fait que les cadres représentent seulement 25% de l’effectif, et que le taux de présence des seniors (plus de 45 ans) est plus fort dans le secteur de l’industrie.
Enfin, les effectifs salariés devraient rester stables pour les prochaines 18 mois, 52% des gestionnaires RH pensant que la mobilité interne devrait être privilégiée.
Cette étude a été réalisée par l’APEC auprès de 1000 gestionnaires RH d’entreprises du secteur marchand, en mars 2011 : http://presse.apec.fr/Presse/Communiques-de-l-Apec/Les-Etudes/Gestion-des-ressources-humaines-quelles-priorites
Article publié le 8 juin 2011 par Stéphane Waller, Meltis
Les clés d’un bon management selon Google
29/03/11
Malgré les nombreuses études et théories à ce sujet, Google s’est posé la question de ce qu’était un bon manager, et a mis en œuvre une étude au sein des ses équipes pour le déterminer.
Pour cela, Google a utilisé une « data-driven » méthode basée sur l’analyse des textes d’entretiens individuels, les critiques et les compliments émis par les salariés, la nomination des top managers. Une méthode originale basée sur les observations propres à l’entreprise, et menée grâce à l’analyse d’une centaine de variables.
Le résultat quant à lui ne révèle pas de grande surprise : « Eight habits of highly effective managers » liste huit points par ordre d’importance :
-
Un manager doit savoir être un bon coach : donner aussi bien du feedback positif et constructif que négatif, mettre en place régulièrement des entretiens individuels avec les membres de son équipe. - Il doit savoir motiver son équipe, ne pas micro-manager : trouver le bon équilibre entre le fait de leur laisser une certaine liberté et être présent pour les conseiller.
- Démontrer à ses équipes de l’intérêt pour leur réussite et pour leur bien-être : les connaître personnellement, aider à l’intégration de nouveaux membres.
- Être productif et orienté vers les résultats
- Savoir communiquer et être à l’écoute de son équipe
- Les aider dans le développement de leur carrière
- Avoir une vision et une stratégie claire pour l’équipe : leur fixer des objectifs et les informer de la stratégie, les impliquer.
- Avoir les compétences techniques nécessaires pour comprendre et soutenir le travail de ses équipes.
Toutes ces aptitudes et comportements sont en faveur d’un bon management, et dans son étude Google a noté que celui était vecteur de meilleures performances des équipes et de collaborateurs plus heureux dans leur travail.
Alors que retient-on de cette étude ? Être un bon manager est avant tout basé sur le relationnel, la communication, l’écoute et le leadership. L’expertise technique, comme le note Google, vient uniquement en second lieu et n’est pas une compétence indispensable pour assurer un bon management.
Retrouvez les résultats de cette étude sur : http://www.nytimes.com/2011/03/13/business/13hire.html?_r=3&ref=business&src=me&pagewanted=all
Article publié le 29 Mars 2011, par Stéphane Waller, Meltis
38% des cadres pensent que les entreprises doivent communiquer sur les médias sociaux
14/02/11
Communication d’entreprise : les médias sociaux de plus en plus présents
De plus en plus présents dans nos vies privées, les médias sociaux le sont aussi de plus en plus dans le milieu professionnel. Voici ce que pensent les cadres des entreprises françaises sur l’utilité de ces outils et sur l’utilisation que leur entreprise en fait :
- 62% des cadres pensent que les entreprises ne doivent pas communiquer sur les médias sociaux comme facebook et twitter, principalement par soucis de maîtrise de la communication.
- Les 38% pour ce nouveau type de communication pensent que cela permet à l’entreprise de se créer une communauté (47%) et de renvoyer une image de modernité (36%). Seulement 7% considèrent que cela est utile pour attirer de nouveaux clients.
Les blogs et forums sont considérés comme des médias sociaux à privilégier par 68% des répondants face à Facebook ou Twitter pour la communication sur Internet des entreprises.
Lorsqu’on les interroge sur l’utilité des médias sociaux, 79% des cadres répondent que cela permet à l’entreprise de communiquer autour de la marque, 75% y voient un outil de recrutement et 70% pensent que cela permet d’amener les clients aux points de vente sur Internet. Les réseaux sociaux sont aussi pour 55% des répondants un moyen de rapprocher les salariés et leur entreprise.
Au sein des entreprises, le moyen de communication le plus susceptible d’être remplacé par les médias sociaux est la messagerie instantanée (29%) suivi du courrier (24%) et de l’intranet (21%). 9% des cadres pensent même que les réunions pourraient être remplacées par l’utilisation des médias sociaux pour communiquer.
Attirer de nouveaux clients et fidéliser ceux qui existent déjà sont les deux priorités des entreprises françaises. 15% d’entre elles ont déjà mené des opérations sur les médias sociaux pour attirer de nouveaux clients et 13% pour les fidéliser.
Etude réalisée par Ifop auprès de 1002 personnes représentatives des cadres des entreprises françaises : http://www.ifop.com/?option=com_publication&type=poll&id=1405
Article publié le 14 Février 2011, par Stéphane Waller, Meltis
