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Jeunes cadres et diplômés : quelles sont les régions qui les attirent ?
28/03/12
Qualité de vie et dynamisme économique : voilà les deux critères d’attractivité aux yeux des jeunes cadres et jeunes diplômés pour choisir la région dans laquelle ils souhaitent travailler.
Pour cette population une bonne qualité de vie dépend de quelques éléments primordiaux : avoir un trajet court entre son domicile et son lieu de travail, bénéficier d’un cadre de vie de qualité avec la présence de la nature, d’un climat agréable et d’une offre de loisirs variés. Au contraire, parmi ce qui pourrait freiner les jeunes cadres et diplômés à s’installer dans une région sont cités un marché immobilier saturé ou trop cher, un taux de chômage élevé ou encore l’enclavement territorial.
La région Rhône Alpes ressort de cette étude comme étant la plus attractive car elle allie les deux critères de qualité de vie et de dynamisme économique. Voici la suite du classement :
1) Rhône Alpes
2) Midi Pyrénées
3) Aquitaine
4) PACA
5) Languedoc Roussillon
La région Ile de France n’apparaît qu’en 8è position. Bien que classée seconde pour son dynamisme économique, la région n’offre pas une qualité de vie agréable aux yeux des jeunes cadres qui classent Paris en 4è position des villes dans lesquelles ils souhaiteraient travailler, alors que les jeunes diplômés la classent en 2nde position.
Parmi les agglomérations plébiscitées on retrouve Lyon, Grenoble, Bordeaux, Toulouse, Nantes et Montpellier dans le haut du classement.
Aujourd’hui 76% des jeunes cadres seraient prêts à changer de région pour travailler, et 69% des jeunes diplômés aimeraient travailler dans une autre région que celle dans laquelle ils se trouvent actuellement.
Etude réalisée par l’APEC auprès de 1250 cadres et jeunes diplômés : http://presse.apec.fr/Presse/Communiques-de-l-Apec/Les-Etudes/L-attractivite-des-regions-francaises-pour-les-jeunes-cadres-et-les-jeunes-diplomes
Article publié le 28 Mars 2012, par Stéphane Waller, Meltis
Et vous, parviendrez-vous à lâcher prise?
10/08/11
Ordinateur portable, téléphone portable, internet, smartphones… autant de moyens de ne pas quitter totalement son lieu de travail pendant les congés!
La perméabilité entre le monde du travail et le temps libre est de plus en plus accrue 
En effet, alors que 75% des cadres déclarent prendre plus de deux semaines de congés lors de la période estivale, 62% d’entre eux consultent leurs boîtes mail professionnelles chaque jour, et plus d’un tiers partent avec, dans leur valise, soit leur ordinateur portable, soit leur téléphone portable fourni par l’entreprise. 42% d’entre eux utilisent ainsi le téléphone en cas d’urgence.
Les femmes sont plus résistantes que les hommes, puisque 50% ne souhaitent pas être contactées durant leurs congés (40% pour les hommes), et 56% parviennent à couper totalement les liens (46% pour les hommes).
Français: accrocs au high-tech
Cet hiver, une étude de OpinionWay montrait que 38% des cadres travaillaient encore pendant leurs congés, mais une étude commandée par Viadeo en juillet montre que ce chiffre est passé à 56%.
Les Français dépendent de plus en plus des outils de communication: un sondage LH2 pour Kelkoo montre que les Français consacrent 4 heures par jour à leur high-tech, dont 9 minutes pour répondre aux mails professionnels.
Cette étude a été réalisée par Experteer, site de recrutement sur internet, auprès de 499 personnes inscrites sur ce site, de juin à juillet 2011: http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/les-cadres-restent-connectes-pendant-leurs-vacances_1019010.html
Article rédigé le 10 Août 2011 par Stéphane Waller, Meltis.
Manager de transition : un métier d’avenir ?
5/07/11
Le contexte
82% des cadres et des dirigeants d’entreprises envisagent de quitter l’entreprise dans laquelle ils travaillent pour créer la leur, 63% envisagent de changer de poste en interne.
Quant aux entreprises elles-mêmes, lorsqu’il s’agit de faire face aux situations de changement, 88% d’entre elles le sont dans le cas de l’amélioration des performances et 84% pour la réorganisation d’un service ou d’une unité.
La notoriété relative du management de transition
« Le management de transition consiste pour une entreprise à recourir aux services temporaires d’un dirigeant extérieur expert dans son domaine, pour une durée et des objectifs déterminés dans le cadre d’une mission de conduite du management ».
Cependant, si 73% des dirigeants et 26% des cadres ont en déjà entendu parler, seulement 45% de ces dirigeants et 6% de ces cadres savent précisément ce dont il s’agit.
Pour 84% des dirigeants connaisseurs, ce type de management est en majorité orienté vers le travail sur les projets stratégiques, alors que pour 80% des cadres connaisseurs, il consiste à choisir sa mission au sein de l’entreprise.
Son application professionnelle
80% des dirigeants n’ont jamais eu recours au management de transition, 74% envisagent de ne jamais y avoir recours. Pour les 25% qui l’envisagent ou l’ont expérimenté, il se situe à hauteur de 43% dans des missions de redressement financier, à hauteur de 41% dans des missions de réorganisation d’une unité ou d’un service.
Ceux qui l’ont appliqué ont recruté grâce aux cabinets de chasseurs de tête, et 76% de ceux qui envisagent de le faire souhaitent passer par ces cabinets.
Enfin, 66% des dirigeants connaisseurs ne souhaitent pas devenir manager de transition par manque d’expérience pour 37% d’entre eux, et par confort professionnel (29%), alors que 54% des cadres connaisseurs souhaitent devenir manager de transition, pour valoriser leur expérience (56%) et augmenter leur rémunération (46%).
Cette étude a été réalisée par IFOP, auprès des 401 dirigeants d’entreprises de plus de 200 salariés, par téléphone au lieu de travail du 31 janvier au 9 février 2011 : http://www.ifop.com/?option=com_publication&type=poll&id=1544
Article rédigé le 05 juillet 2011 par Stéphane Waller, Meltis.
Mobilité des cadres : recul à 21,3%
4/07/11
Dans cette étude, la mobilité est définie de manière fonctionnelle ou hiérarchique, et non de manière géographique.
Différents niveaux de recul
Ce recul de la mobilité est d’autant plus vrai pour les femmes, dont la mobilité chute de 13%, pour les entreprises de moins de 500 sala
riés avec une chute de 15%, pour les 35-39 ans avec – 20%, et pour les cadres du secteur du conseil et de la finance avec une chute respective de la mobilité de 35% et de 20%.
De plus, alors que les directions générales ont des niveaux stables de mobilité avec 14,3%, les directions des achats sont en progression avec une augmentation de 6% à 13,6%.
Les seniors de 55 ans et plus sont ceux qui s’en sortent le mieux avec une augmentation de la mobilité de 21% grâce aux plans d’action mis en place par les entreprises et le gouvernement.
Globalement, les décideurs restent prudents dans la gestion de leur carrière, puisque la mobilité interne augmente de 7 points pour atteindre le niveau de 2007, 56%, alors que la mobilité externe perd 3 points.
Quelles perspectives pour les décideurs ?
En attendant une conjoncture plus favorable, l’intention de mobilité reste élevée avec plus de 50% des cadres souhaitant changer de poste et/ou d’entreprise.
De plus, les entreprises appliquent aujourd’hui une logique de rétention des talents, avec 30% des cadres ayant changé de poste au sein de leur entreprise grâce à celle-ci.
Mais le niveau de confiance quant aux perspectives d’évolution au sein de leur entreprise reste mitigé. Quant à leur poste actuel, il s’avère que les cadres sont plus satisfaits de la mobilité interne qu’externe, que les hommes sont plus satisfaits que les femmes, que les moins satisfaits sont les cadres des directions marketing et études, et que les décideurs mobiles ont une meilleure vision de leur travail, avec une note de 15,2/20, que les non mobiles (13,9/20).
Enfin, les rémunérations restent un sujet tabou, avec moins d’un interrogé sur 5 ayant répondu à la question. Les décideurs gagnent ainsi 110K€ par an contre 84K€ pour les décideuses, les moins de 35 ans gagnent 70K€ contre 122K€ pour les seniors, et les salariés des entreprises de plus de 2000 salariés gagnent en moyenne 119,8K€ contre 89,7K€ pour ceux des entreprises de moins de 50 salariés.
Cette étude a été menée par Nomination, 1er service d’information sur les cadres décisionnaires en entreprise, en partenariat avec Ineum Consulting, cabinet de conseil et expert en stratégie. Cette édition 2010 est la 4ème, et a été menée auprès de 4896 décideurs, du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2009, via un questionnaire en ligne : http://www.nomination.fr/DRH/mouvements-decideurs/mobicadres.php
Article rédigé le 4 juillet 2011 par Stéphane Waller, Meltis.
Femmes et Hommes cadres : inégalités de fonction, de responsabilité et de salaire
15/03/11
Aujourd’hui, les femmes représentent 34% de la population cadre, c’est 11 points de plus qu’il y’a vingt ans. Malgré cette progression positive, les inégalités persistent au niveau des fonctions occupées, du niveau de responsabilité confié, et des salaires. En effet, les femmes sont seulement 11% à occuper un poste à responsabilité élevée contre 23% pour les hommes.
Au niveau des fonctions, on retrouve 4 femmes sur dix dans l’administratif, la finance et les ressources humaines. Les fonctions de production industrielle, services techniques et informatique sont quant à elles réservées principalement aux hommes. En revanche au niveau de la fonction commerciale et marketing le taux de représentation est plutôt équilibré avec 21% des hommes qui y travaillent et 19% des femmes.
Les responsabilités confiées aux hommes ou aux femmes diffèrent : l’animation d’équipe ou encore la gestion de budget est encore souvent confié aux hommes. L’écart se creuse avec l’âge : du côté des hommes le niveau de responsabilité augmente avec l’âge ce qui n’est pas vrai chez les femmes qui après 40-44 ans commence à voir ses responsabilités baisser. 16 % des femmes ont des responsabilités à 40-44 ans, elles ne sont plus que 12% après 55 ans, contre 30% d’hommes.
Entre 30 et 49 ans, la part des cadres étant amenés à animer une équipe augmente, aussi bien chez les hommes (de 49% à 80%) que chez les femmes (de 44% à 66%), mais l’augmentation encore une fois se fait dans une moindre mesure chez les femmes et l’écart qui était à l’origine de 5 points, se creuse jusqu’à 14 points.
Les conséquences de ces écarts au niveau des responsabilités confiées aux hommes et femmes cadres se répercutent directement sur la rémunération : en moyenne une femme cadre gagne 43000 € bruts par an : 7000 € de mois qu’un homme. L’écart de rémunération se creuse lui aussi avec l’âge : alors qu’il n’est que de 1000 €uros en début de carrière (moins de 30 ans), il devient important en fin de carrière avec 14000 € d’écart en moyenne….en faveur des hommes une fois de plus !
Etude réalisée par l’APEC auprès de 12739 cadres en France : http://presse.apec.fr/Presse/Communiques-de-l-Apec/Les-Etudes/Femmes-cadres-et-hommes-cadres-des-inegalites-professionnelles-qui-persistent
Article publié le 15 Mars 2011, par Stéphane Waller, Meltis
38% des cadres pensent que les entreprises doivent communiquer sur les médias sociaux
14/02/11
Communication d’entreprise : les médias sociaux de plus en plus présents
De plus en plus présents dans nos vies privées, les médias sociaux le sont aussi de plus en plus dans le milieu professionnel. Voici ce que pensent les cadres des entreprises françaises sur l’utilité de ces outils et sur l’utilisation que leur entreprise en fait :
- 62% des cadres pensent que les entreprises ne doivent pas communiquer sur les médias sociaux comme facebook et twitter, principalement par soucis de maîtrise de la communication.
- Les 38% pour ce nouveau type de communication pensent que cela permet à l’entreprise de se créer une communauté (47%) et de renvoyer une image de modernité (36%). Seulement 7% considèrent que cela est utile pour attirer de nouveaux clients.
Les blogs et forums sont considérés comme des médias sociaux à privilégier par 68% des répondants face à Facebook ou Twitter pour la communication sur Internet des entreprises.
Lorsqu’on les interroge sur l’utilité des médias sociaux, 79% des cadres répondent que cela permet à l’entreprise de communiquer autour de la marque, 75% y voient un outil de recrutement et 70% pensent que cela permet d’amener les clients aux points de vente sur Internet. Les réseaux sociaux sont aussi pour 55% des répondants un moyen de rapprocher les salariés et leur entreprise.
Au sein des entreprises, le moyen de communication le plus susceptible d’être remplacé par les médias sociaux est la messagerie instantanée (29%) suivi du courrier (24%) et de l’intranet (21%). 9% des cadres pensent même que les réunions pourraient être remplacées par l’utilisation des médias sociaux pour communiquer.
Attirer de nouveaux clients et fidéliser ceux qui existent déjà sont les deux priorités des entreprises françaises. 15% d’entre elles ont déjà mené des opérations sur les médias sociaux pour attirer de nouveaux clients et 13% pour les fidéliser.
Etude réalisée par Ifop auprès de 1002 personnes représentatives des cadres des entreprises françaises : http://www.ifop.com/?option=com_publication&type=poll&id=1405
Article publié le 14 Février 2011, par Stéphane Waller, Meltis
