Les enjeux de la culture d’entreprise
Considérée co
mme une conduite stratégique, la culture d’entreprise se construit à partir d’éléments issus de la personnalité du fondateur, des métiers, d’un ensemble de valeurs, de liens sociaux, de règles… partagés par les membres de l’organisation.
La dernière étude Global RH 2013 réalisée par Michael Page auprès de 4 348 dirigeants RH du monde entier se penche sur l’importance de la culture d’entreprise.
La culture d’entreprise : un enjeu important
Les départements RH axent particulièrement leur stratégie sur la culture d’entreprise, en partant de l’idée qu’elle joue un rôle non négligeable sur la productivité des salariés. Cette vision concerne :
- 57 % des entreprises européennes
- et 67 % des entreprises françaises
Si la majeure partie des répondants estime que la culture d’entreprise est un levier de performance, elle peut malgré tout constituer un obstacle à la conduite du changement parce qu’elle peut tenir une place de choix sur d’autres marchés. La difficulté peut reposer notamment sur l’incompatibilité culturelle, de partages de valeurs entre les acteurs, sur de nouvelles méthodes inconciliables… dans le cas des fusions-acquisitions par exemple. Dans ce cas, façonner la culture d’entreprise fait souvent l’objet d’un long processus et dépend de nombreux facteurs.
Culture d’entreprise et rétention des collaborateurs
Penser « culture d’entreprise » revient à penser « stratégique et long terme ». Si l’on devait illustrer son rôle, la culture d’entreprise permet de mieux visualiser les initiatives stratégiques des DRH.
Par la culture d’entreprise, les cadres RH cherchent à manifester et susciter l’appartenance professionnelle, à créer le sentiment d’identification, à intégrer de nouvelles recrues, à fidéliser les employés et ne pas décevoir.
En 2013, le recrutement de talents est un objectif privilégié pour les entreprises en :
- Asie (91%)
- Australie et Nouvelle Zélande (91%)
- Amérique du Nord et Amérique Latine (90%)
- Europe (76%)
Ensuite, 93% des entreprises s’efforcent à mettre en place des mesures pour augmenter la rétention des talents. Les entreprises concentrent leurs efforts sur :
- la formation et le développement 55%
- la rémunération et les avantages sociaux 47%
- l’équilibre travail et vie privé 38%
Etude Global RH 2013 de Michael Page réalisée auprès des responsables et dirigeants RH du monde entier : http://www.michaelpage.fr/productsApp/MiniSites/barometre2013/pdf/MP_ALL_HR-BAROMETER-2013-INFOGRAPHIC-FR.pdf
| Imprimer l'article | Cette entrée a été posté par formation le 30 avril 2013 à 10:29, et placée dans Entreprise, Formation & RH, Management & Leadership, Non classé. Vous pouvez suivre les réponses à cette entrée via RSS 2.0. Vous pouvez laisser une réponse, ou bien un trackback depuis votre site. |
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Gestion des talents et performance en entreprise
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about 5 years ago - Aucun commentaire
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about 4 years ago
L’entreprise est un organisme vivant qui connait au cours de sa vie de nombreuses transformations et qui doit en permanence s’adapter pour survivre.
Il y a des périodes de croissance, de maladies, de convalescence, de mariages, de séparations, de renouveau,…
L’entreprise est aussi un lieu de sociabilité, d’association d’individus complémentaires qui partagent les mêmes valeurs, les mêmes centres d’intérêts.
La culture d’entreprise permet de donner des points de repères aux collaborateurs, de développer leur sentiment d’appartenance et de clarifier ce qui les rassemble et les motive.
La définition des valeurs d’entreprise et leur déclinaison précise au niveau de chacun des collaborateurs dans leur travail au quotidien contribue à clarifier la culture interne propre à chaque entreprise.
Souvent, à l’occasion de fusions ou d’acquisitions, il y a le gros qui mange et celui qui est mangé. Dans la plupart des cas, celui qui mange impose sa loi à celui qui est mangé. L’un grossit pendant que l’autre est digéré.
Mais la sagesse ne voudrait-elle pas que dans de tels process, on cherche à faire des intégrations intelligentes? Dès lors, pourquoi s’interdire la possibilité de bâtir une nouvelle culture d’entreprise qui tienne compte des spécificités de chacune des précédentes entités, et qui donne une vision commune aux ressources humaines de la structure nouvellement créée? Il s’agirait là de capitaliser sur les trésors accumulés dans le passé (la dote) pour chercher de nouvelles richesses et un nouvel essor.
about 4 years ago
Merci pour votre commentaire, vous apportez un point de vue très intéressant au sujet des fusions acquisitions. On évoque pas mal d’échecs à ce propos, et le plus souvent assimilés à des problèmes de synergies, de différences organisationnelles et culturelles.
« Bâtir une nouvelle culture d’entreprise » pourrait être la solution, il s’agirait de tirer parti des différences culturelles entre ces précédentes entités pour déployer un nouvel ensemble, et comme vous dites de « capitaliser sur les trésors », de véritables compétences. Et les ressources humaines ont en partie ce rôle crucial, tant pour développer la culture commune, que pour travailler sur la rétention des « talents »