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Article par meltis
Et si le management de l’innovation était l’avenir des entreprises ?
22/05/13
Le management de l’innovation constitue un facteur de croissance et un élément décisif de compétitivité pour les entreprises. Mais trouver et faire émerger une idée n’est pas si simple… Les entreprises doivent s’adapter de plus en plus à de nouvelles pratiques pour soutenir l’innovation.
Management de l’innovation : quelle utilité ?
Le management de l’innovation implique de multiples avantages pour l’entreprise : plus d’investissement de la part du collaborateur, plus d’autonomie et plus de créativité. Contrairement à ce que l’on peut penser de façon générale, bon nombre d’innovations ne sont pas seulement issues de la technologie et du cadre de la R&D… Les idées peuvent émerger d’un collaborateur, d’un service de l’entreprise, d’une réunion formelle ou informelle…
Comment manager l’innovation et l’encourager ?
Espaces collaboratifs, boîtes à idées … les outils pour s’initier au management de l’innovation ne manquent pas. Dans certaines entreprises, comme à la SNCF, ils peuvent prendre un élan plus dynamique : 250 animateurs ont été spécialement formés à la créativité pour accompagner les salariés. Dans cette entreprise, on sollicite les salariés sur des questions qui visent à améliorer la qualité des services : « Wifi en gare: quels services proposer? », « Le confort à bord des TGV: quelles améliorations possibles? ».
Par ailleurs, « les innovateurs » peuvent être amenés à participer jusqu’au bout à la réalisation du projet né de leurs idées. Ils sont remerciés et récompensés sous forme de remise de prix, de repas, cadeaux, rémunération des idées… d’une somme pouvant aller de 50 à 6 000 euros si les idées ont occasionné de véritables économies pour l’entreprise.
Selon l’article de l’Express au sujet de l’innovation en entreprise : http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/innovation-quand-les-idees-viennent-des-salaries_1245426.html
Politique de recrutement et réseaux sociaux
14/05/13
Aujourd’hui, les entreprises connaissent des problèmes en matière de politique de recrutement. En effet, 53% d’entre elles n’ont pas forcément le budget nécessaire à investir dans le recrutement et 59% ont souvent du mal à trouver des profils de candidats adéquats.
Toutefois, avec l’émergence des nouvelles technologies sur la toile, les entreprises ont désormais un grand choix d’outils pour recruter.
Lesquels choisir pour pallier aux difficultés de recrutement ?
Politique de recrutement : vers quels canaux se tourner pour l’avenir ?
D’après les statistiques de l’enquête, les réseaux sociaux ne quitteront pas le paysage de la politique de recrutement avant longtemps. Les recruteurs y voient des facilités en termes de sourcing et des avantages liés aux coûts :
- Pour 77% des répondants, les réseaux professionnels tels que linkedin, viadeo… verraient leur importance hausser dans les 5 prochaines années
- Ils sont 54% à pronostiquer la même chose pour les autres médias sociaux comme facebook et twitter
Les réseaux sociaux sont-ils véritablement efficaces et accessibles pour les recruteurs ? Il semblerait que la généralisation de leur usage laisse entrevoir quelques problèmes. Par exemple, il peut arriver que les entreprises soient confrontées à des profils peu réactifs qui sont le plus souvent déjà très sollicités…
La politique de recrutement, quelle perception ?
Les réseaux sociaux ne sont pas prêts à remplacer les outils traditionnels. Les CV, la presse écrite, les mails, les courriers, les candidatures spontanées… ont toujours « la côte » auprès des spécialistes du recrutement.
Néanmoins, les sondés de l’étude caractérisent l’avenir de la politique de recrutement comme étant :
- multicanal pour 51% des répondants
- interactif (45%)
- personnalisé (44%)
- transparent et rapide (32%)
Selon l’étude d’IPSOS Loyalty, réalisée auprès de 390 DRH et spécialistes du recrutement :
Mobilité professionnelle : qui ? Pourquoi ? Et comment ?
7/05/13
Dans un contexte social marqué par la crise économique, la mobilité professionnelle devient une nécessité pour les salariés mais aussi pour certaines entreprises.
Du côté du salarié, le besoin de mobilité professionnelle peut s’exprimer par le sentiment d’insécurité, par l’évolution des attentes, le souhait de reconversion professionnelle ou de développement de nouvelles compétences….
En ce qui concerne les entreprises, les motivations sont le plus souvent d’ordre organisationnelles : restructurations, délocalisation… nécessitant parfois d’imposer aux salariés une mobilité géographique.
Mais quand il s’agit d’une décision du salarié, que doivent alors envisager les entreprises?
La mobilité professionnelle et contexte économique
La mobilité professionnelle est souvent un choix du salarié qui y voit la possibilité d’obtenir de meilleures conditions de travail, ou qui souhaite simplement changer d’employeur.
Mais même si il existe un désir de mobilité professionnelle, le réaliser n’est pas simple pour la plupart des salariés : une inégalité existe entre les cadres et les employés ou ouvriers.
Parmi les personnes ayant répondu ne pas avoir pas eu le choix de l’employeur, on note que ce sont aussi celles qui voudraient le plus souvent quitter leur emploi actuel :
- 48% d’entre elles envisagent ainsi de changer d’entreprise
- Parmi ces 48%, 5% des salariés réalisent véritablement ce souhait en planifiant leur départ et recherchant activement un emploi
Mobilité professionnelle : pourquoi les salariés cherchent-ils à changer d’entreprise?
La mobilité professionnelle est relativement difficile à cause notamment du contexte de crise économique.
72% des salariés interrogés voudraient quitter leur entreprise mais ont paradoxalement confiance en l’avenir de celle ci en termes de pérennité de l’emploi.
En ce qui concerne les motivations de départ, l’espoir d’une meilleure rémunération concerne 80% des employés et des ouvriers.
Comment anticiper le désir de mobilité professionnelle des salariés ?
Dans la plupart des cas, la mobilité professionnelle constitue un vrai problème pour l’entreprise comme la perte d’une main d’œuvre hautement qualifiée.
Pour anticiper ce risque de départ, les entreprises doivent s’assurer de trois principales conditions :
- Assurer la satisfaction au travail
- Maintenir l’implication et la motivation du salarié
- Faire en sorte que le salarié soit prêt à recommander son entreprise
Enquête 2012 d’IPSOS, réalisée en ligne auprès de 1 000 salariés travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés (âgés de 18 ans et plus, hors artisans, commerçants, professions libérales, et agriculteurs, exploitants) :
http://www.scribd.com/fullscreen/100925876?access_key=key-1ol4chnmqsxjgt0bsel8
Les enjeux de la culture d’entreprise
30/04/13
Considérée co
mme une conduite stratégique, la culture d’entreprise se construit à partir d’éléments issus de la personnalité du fondateur, des métiers, d’un ensemble de valeurs, de liens sociaux, de règles… partagés par les membres de l’organisation.
La dernière étude Global RH 2013 réalisée par Michael Page auprès de 4 348 dirigeants RH du monde entier se penche sur l’importance de la culture d’entreprise.
La culture d’entreprise : un enjeu important
Les départements RH axent particulièrement leur stratégie sur la culture d’entreprise, en partant de l’idée qu’elle joue un rôle non négligeable sur la productivité des salariés. Cette vision concerne :
- 57 % des entreprises européennes
- et 67 % des entreprises françaises
Si la majeure partie des répondants estime que la culture d’entreprise est un levier de performance, elle peut malgré tout constituer un obstacle à la conduite du changement parce qu’elle peut tenir une place de choix sur d’autres marchés. La difficulté peut reposer notamment sur l’incompatibilité culturelle, de partages de valeurs entre les acteurs, sur de nouvelles méthodes inconciliables… dans le cas des fusions-acquisitions par exemple. Dans ce cas, façonner la culture d’entreprise fait souvent l’objet d’un long processus et dépend de nombreux facteurs.
Culture d’entreprise et rétention des collaborateurs
Penser « culture d’entreprise » revient à penser « stratégique et long terme ». Si l’on devait illustrer son rôle, la culture d’entreprise permet de mieux visualiser les initiatives stratégiques des DRH.
Par la culture d’entreprise, les cadres RH cherchent à manifester et susciter l’appartenance professionnelle, à créer le sentiment d’identification, à intégrer de nouvelles recrues, à fidéliser les employés et ne pas décevoir.
En 2013, le recrutement de talents est un objectif privilégié pour les entreprises en :
- Asie (91%)
- Australie et Nouvelle Zélande (91%)
- Amérique du Nord et Amérique Latine (90%)
- Europe (76%)
Ensuite, 93% des entreprises s’efforcent à mettre en place des mesures pour augmenter la rétention des talents. Les entreprises concentrent leurs efforts sur :
- la formation et le développement 55%
- la rémunération et les avantages sociaux 47%
- l’équilibre travail et vie privé 38%
Etude Global RH 2013 de Michael Page réalisée auprès des responsables et dirigeants RH du monde entier : http://www.michaelpage.fr/productsApp/MiniSites/barometre2013/pdf/MP_ALL_HR-BAROMETER-2013-INFOGRAPHIC-FR.pdf
La fonction RH vue par les salariés
23/04/13
La fonction RH a connu de grands changements depuis l’apparition de ses premiers services dédiés à la gestion du personnel. Désormais la fonction RH revêt un rôle stratégique important pour la majorité des entreprises, son champ d’intervention est devenu plus large.
Avec ces mutations, quelle vision ont aujourd’hui les salariés français de la fonction RH ? Une enquête 2013 d’Opinion Way LabRH réalisée auprès de 501 salariés, dévoile les résultats à ce sujet.
Quelle notoriété pour la fonction RH ?
Parmi les salariés sondés pour cette étude, environs 68% nomment au minimum une mission RH. Ils répondent spontanément :
- le recrutement (29%)
- la gestion des carrières (10%)
- la gestion des plannings (9%)
- l’accompagnement des salariés (8%)
- la gestion de la formation (5%)
- la gestion des paies (4%)
A l’inverse, 32% des salariés ne savent pas quelles missions citer.
Les salariés sont-ils satisfaits de la fonction RH au sein de leur entreprise ?
L’étude affiche une proportion de 58% de salariés satisfaits. Voici les 5 politiques RH les plus évoquées :
- La possibilité de formation (52%)
- La prise en compte des risques psycho-sociaux (49%)
- La politique de recrutement, la communication interne et les perspectives d’évolution (46%)
Finalement, même si pour 57% des sondés, la politique RH de l’entreprise est considérée comme utile, 44% la jugent juste et réactive et 43% la trouvent à l’écoute et équitable.
Etude réalisée par d’Opinion Way LabRH réalisée auprès de 501 salariés français :
http://labrh.opinion-way.com/blog_entry/48/les-ressources-humaines-vues-par-les-salaries.html
Gestion des talents et performance en entreprise
16/04/13
Pourquoi les entreprises s’intéressent-elles de plus en plus à la gestion des talents ?
Aujourd’hui non seulement les entreprises doivent faire face à un contexte concurrentiel exigeant mais elles doivent en plus se préparer à des départs à la retraite, au manque de main d’œuvre, à des métiers de plus en plus complexes…
Ces préoccupations soulèvent de plus en plus des questions de gestion de ressources humaines et poussent les entreprises à gérer leur capital humain d’une manière plus adaptée.
La gestion des talents : une réalité qui prend de l’ampleur
Pour son enquête 2013, le Club Talent Management de l’ANDRH et Féfaur s’est interrogé sur la politique de gestion des talents auprès de 300 entreprises françaises de tous les secteurs.
Dans 65% des cas, les entreprises ont mis en place une politique de gestion des talents :
- 35% des entreprises ont une politique de gestion des talents depuis plus de 5 ans
- 23% ont répondu en avoir une depuis 3 à 5 ans
- Pour 30% des sondées, elle existe depuis moins de 3 ans
- Enfin pour 12% elle existe depuis moins d’1 an
Les grandes entreprises sont plus nombreuses à avoir adopté une véritable politique de gestion des talents, les enjeux étant d’autant plus importants pour elles.
La gestion des talents : quels défis ?
Être réactif et avoir les bons profils au bon moment constituent un enjeu stratégique et un avantage concurrentiel pour les entreprises. En effet, l’étude démontre que la gestion des talents permet une concordance des compétences aux besoins futurs de l’entreprise à 57%, et aux fonctions requises du poste à 52%.
Par ailleurs, l’enquête a dévoilé le classement des domaines de la gestion des talents les plus impactant sur la performance de l’entreprise.
On trouve en tête de cette classification, la gestion de la performance. Le recrutement et la gestion des carrières viennent en deuxième et troisième position.
Etude 2013 réalisée par le Club Talent Management de l’ANDRH et Féfaur auprès de 300 entreprises françaises de tous les secteurs :
